面试前：准确把握企业客户的需求，提供输出候选人亮点的报告。同时要对面试候选 人进行辅导，包括企业和岗位要求、注意事项，着装和面试礼仪，以提高候选人的通 过率、顾问要跟进整个过程。

面试中：及时与企业客户和候选人沟通面试情况，并跟进面试结果。

面试后：协助达成 OFFER，尤其是高端职位的候选人，除了展现猎头顾问很好的功力和协调能力，甚至要动用猎头公司全体资源来进行支持。在候选人试用期，要及时跟进候选人的工作情况，防止飞单。

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把握人才寻觅的方向和途径

横向寻觅：是指在客户的同行业中去挑选和物色候选人。寻觅到的候选人有同行业同职位的工作经历，有利于今后工作的快速适应和顺利开展。

纵向寻觅：是按目标要求，在不同行业的同类职务（职业）中进行目标寻觅，也称作垂直寻觅。

圆形寻觅：主要是找到某一点(个人)，再由这一点打开他的交际圈，随后进行寻觅的方式，又称为圈子寻觅或顾问寻觅。

曲线寻觅：又称作迂回寻觅，是一种跨行业、跨职业的寻觅。这种方法属于漫天撒网，因而既有成功可能，又有较高的失败概率。

Part4、如何构建有效的人才地图

基于业务战略的人才战略分析

企业发展方向和战略定位出发，建设实现组织战略目标的组织能力，  通过人才管理体系，使人才不断涌现，满足企业未来发展的需求。

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人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族（如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源  类）等分层构建。

第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人  员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因  素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。

人才质量盘点：基于人才角度，对关键人才胜任能力与发展潜  质进行评估。

人才数量盘点：基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发  展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。

明确人才缺口，构建外部人才地图

一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。

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长期规划，构建内部人才地图

人才地图是对组织人才  结构的一种透视与规划，  为组织描绘当前与未来  人才储备与人才差距。

Part5

如何构建企业人才库

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人才库管理：通常关系到一系列循环动作，识别关键岗位，做继任计划或替补人员计划，定义接受这些岗位需要的能力和动机方面的需求描述，以未来的眼光，对照这些条件来评估人员，识别能填补并胜任关键岗位的人才，培养员工，准备提拔到关键岗位上（主要通过一些列恰当的前期经历）。

人才库构成

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一个高潜力员工，拥有能力，努力工作，渴望提升和成功获得组织内更高更关键职位。那么，如何判断潜能？

十字路口模型。

十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能；

潜能不是绝对的衡量值；

潜能是以下几点的结合体：

表现出来的能力（以往的绩效）

在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战）

乐于追求其所期望的职业发展方向。

Part6、面试心理学

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